Son güncelleme on Ağustos 23, 2023 by Av. Mahmut Enes Germe
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, çalışanların işverenlerine belirli bir süre önceden haber vererek işlerinden ayrılmaları durumunda alacakları bir tür tazminattır. Yani, işçinin işten ayrılma niyetini önceden bildirmesi ve bu süre zarfında çalışmaya devam etmesi beklenir.
Tazminatı, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenlemek, işverenin iş gücü planlamasını yapmasını sağlamak ve işçinin de daha düzenli bir şekilde iş değişikliği yapabilmesini sağlamak amacıyla uygulanır.
📌 İhbar Tazminatı Hukuki Dayanakları
İhbar tazminatı ile ilgili hukuk mevzuatımızda yer alan bazı hükümler
| Kanun / Düzenleme | İlgili Madde | Kısaca Açıklama |
| İş Kanunu | Madde 17, Madde 18, Madde 19 ve Madde 20 | İş Kanunu’nun bu maddeleri, işçinin işverene ihbar süresi önceden bildirerek ayrılması durumunda ödenecek tazminatı, ihbar süresi hesaplamasını, tazminatın hesaplanma şeklini ve ödeme sürecini düzenler. |
| Türk Borçlar Kanunu | Madde 25, Madde 26 | İşverenin işçiyi haklı nedenle derhal işten çıkarması durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği hükmünü içerebilir. |
📌 İhbar Tazminatı Şartları
İhbar tazminatını kimler talep edebilir? Aşağıda liste halinde yazmaya çalıştık:
- Belirsiz Süreli Sözleşme: İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi, belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri veya deneme süresindeki çıkışlarda tazminat talep edilemez.
- Haklı Neden Fesih: İşçi veya işveren, haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmemiş olmalıdır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı belirli hükümlerle düzenlenmiştir.
- İhbar Süresi Uyumu: İş sözleşmesinin feshedileceği tarih önceden bildirilmeli ve ihbar süresine uyulmalıdır. İhbar süresi, çalışılan süreye göre değişebilir. Bildirim süresine uyulmazsa, bu süre kadar ücret tutarında tazminat ödenir.
- İş Kanunu Hükümleri: Tazminat ile ilgili şartlar 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen koşullara uygun olmalıdır.
Bu şartlara uygun durumlar, işçi veya işverenin tazminat talep etmesi için gereklidir.
Hangi durumda ihbar tazminatı ödenmez?
Şartlara uymayan durumlarda tazminat ödenmez.
- Haklı Nedenle Fesih: İşçinin veya işverenin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetmesi durumunda tazminat ödenmez. İş Kanunu madde 24 ve madde 25’te bu haklı nedenler belirtilir.
- Kendi İstekle Ayrılma: İşçinin istifa etmesi veya geçerli bir fesih nedeni olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda tazminat talep edilmez.
- Belirli Süreli Sözleşme ve Deneme Süresi: İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresi içerisinde çıkış yapması durumunda tazminat ödenmez.
📌 İhbar Tazminatı Süreleri
- 6 Aydan az çalışıldı ise: Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışanlar için ihbar süresi 2 hafta (14 gün) olarak hesaplanır.
- 6 Ay – 1,5 yıl arası çalışıldı ise: Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler için ihbar süresi 4 hafta (28 gün) olarak hesaplanır.
- 1,5 Yıl – 3 Yıl arası çalışıldı ise: Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için ihbar süresi 6 hafta (42 gün) olarak hesaplanır.
- 3 Yıl ve üzeri çalışıldı ise: Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan işçiler için ihbar süresi 8 hafta (56 gün) olarak hesaplanır.
İhbar tazminatı ne zaman ödenir?
İş sözleşmesinin feshi durumda tazminat hak ediliyor ise derhal ödenmelidir.
İhbar Tazminatı Hesaplama 2023
Hesaplama için TÜRMOB ‘un aracını kullanabilir veya PA HUKUK avukatlarına danışabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır
İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin işten ayrılırken aldığı brüt ücretin temel alındığı bir süreçtir. İşçinin aldığı maaşa ek olarak yemek, yol yardımı gibi sosyal haklar da hesaplamaya dahil edilir. İhbar tazminatını hesaplarken, işçinin çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemi de göz önünde bulundurulur. İşçinin hizmet süresine bağlı olarak hesaplanan bildirim süresinin her bir haftası yedi gün olarak kabul edilir. Bu temel bilgileri kullanarak, işçinin ihbar tazminatı miktarı hesaplanır.
Örnek İhbar Tazminatı Hesaplama
- İşçinin Çalışma Süresi: 4 yıl
Son Aldığı Brüt Maaş: 3000 TL - Adım 1: İşçinin günlük brüt maaşı hesaplanır:
3000 TL / 30 gün = 100 TL - Adım 2: İhbar süresi belirlenir (4 yıl için):
4 yıl x 4 hafta = 16 hafta (112 gün) - Adım 3: Günlük brüt maaş, ihbar süresiyle çarpılır:
100 TL x 112 gün = 11200 TL
Sonuç olarak, bu örnekte işçi 4 yıl çalıştıktan sonra işten ayrıldığında 11,200 TL ihbar tazminatı alır.
İhbar Tazminatı Miktarı
İşçinin ihbar tazminatı hak edişi var ise miktar çalışma süresi ve brüt maaşına bağlıdır.
İhbar Tazminatı için Dikkat Edilmesi Gerekenler
İhbar tazminatı için dikkat edilmesi gereken başlıkları tablo halinde belirtecek olursak:
| Konu | Önemli Kısımlar |
| İhbar Süreleri | İşçi veya işverenin çalıştığı süreye göre ihbar süresine dikkat edilmeli |
| Yazılı Bildirim | İhbar tazminatı almak için yazılı fesih bildirimi yapılmalı. |
| İhbar Tazminatının Ücreti | İhbar süresine uymamak, ilgili ücretin tazminat olarak ödenmesi. |
| Haklı Nedenle Fesih | Haklı nedenle fesih durumunda ihbar süresine gerek yok. |
| İşçinin Kıdemi | İşçinin kıdemine göre ihbar süresi belirlenir. |
| Bildirim Zamanı | İhbar bildirimi tarihi, bildirimin geçerliliğini belirler. |
| İş Arama İzni | İhbar süresi içinde iş arama izni verilmelidir. |
| Fesih Nedeni | Geçerli bir fesih nedeni olmalı. |
Sık Yapılan Hatalar
| Hatalar | İşçi Açısından | İşveren Açısından | Bilirkişi Açısından |
| Arabuluculukta belirsiz müzakereler | Hak kazanma durumu olmadan arabuluculuk yapılması | Hak kazanma durumu olmadan arabuluculuk yapılması | Alt işverenlerde kesintili çalışmaların birleştirilmesi |
| İspat eksikliği | Çalışma süre ve ücret bilgilerinin yetersizliği | Alt işveren kayıtlarının eksikliği veya ihbar süresinde bildirilmemesi | Birden fazla ihbar tazminatı hesaplaması gereken durumların yönetilmemesi |
| Bilgi eksikliği | Çalışma tarihleri ve işyeri devirleri konusundaki eksik bilgiler | Gerçeğe aykırı ve çelişkili kayıtların mevcudiyeti | Hizmet süresine dahil olmayan sürelerin eksik belirtilmesi |
| Dikkatsizlik faiz ve tarihlerde | Unutulan faiz talepleri ve tarihlerin dikkate alınmaması | İsticvap taleplerinin atlanması | Hizmet süresi ve ücrete göre alternatif hesaplamaların yapılmaması |
| Gereksiz talepler | Talep edilmemesi gereken hakların istenmesi | İşçi çalışma sürelerini ispatlayan tanıkların gösterilmemesi | Hukuki yoruma dayalı ihbar tazminatı hesaplamaması |
| Yanlış tanık seçimi | Menfaat birliği, husumet veya akrabalık bağı olmayan tanıkların dinlenilmesi | İşçi çıkış bildirimlerinin gecikmesi | İhbar önelinin bölünmezliği nin göz ardı edilmesi |
| İtirazda eksiklik | Rapor ve hatalara karşı zamanında açık ve net itiraz yapılmaması | İtirazlarda hesap hatalarının bildirilmemesi | İşveren ilişkileri ve işyeri devirlerinin delillerle açıklanmaması |
| Tanık bilgi eksikliği | Tanıkların tüm çalışma dönemini bilmemesi | Kayıtların düzensiz veya eksik tutulması | Ek rapor alımına neden olabilecek özensizlik |
| Unutulan yan ödemeler ve haklar | Yemek, yol yardımı gibi ödemelerin talep edilmemesi | Raporlara zamanında itiraz yapılmaması | Taraf delillerinin düzenlenmemesi |
| SGK çıkış kodunun uygun düzenlenmemesi | İddia ve savunmaların göz ardı edilerek hesaplamaların yapılması | ||
| Zamanında zamanaşımı itirazında bulunulmaması | İhbar tazminat tavanının göz ardı edilmesi | ||
| Şahsi sicil dosyası ve bordroların sunulmaması | TİS’lerin dosyadan alınmaması | ||
| Bozma sebeplerinin dile getirilmemesi | Ücret ve ücrete dahil unsurların açıklanmaması | ||
| Tutanak tanıklarının eksikliği | Zamanaşımının başlama zamanının göz ardı edilmesi |
Kendi İsteği İle İşten Ayrılanın İhbar Tazminatı Hakkı
Kendi isteği ile işten ayrılanın tazminat hakkı bulunmuyor. Ancak işçi haklı nedenlerle işten ayrılırsa bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.
İşçi ve işveren, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini haklı sebep durumlarında feshedebilir.
Haklı sebep durumları:
1- Sağlık sebepleri,
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller,
3- Zorlayıcı sebepler (İş Kanunu 24 ve 25. maddeler)
1. Sağlık Sebepleri:
İşçi İçin:
- İşin yapılması, işçinin sağlığını tehlikeye atarsa.
- İşveren veya başka bir işçi bulaşıcı hastalığa tutulursa.
- Mobbing
İşveren İçin:
- İşçinin kendi kastıyla veya düzensiz yaşamı sonucu hastalanması ve devamsızlık süresinin belli sınırları aşması.
- İşçinin tedavi edilemez hastalığa yakalandığını Sağlık Kurulu raporuyla tespit edilmesi ve hastalık nedeniyle işçinin ihbar süresini aşması.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
- Tarafların iş sözleşmesi yapılırken yanıltıcı davranışları veya sözleri.
- Şeref ve namusa dokunan sözler, cinsel taciz, aile bireylerine sataşma.
- İşçinin veya işverenin işi kötüye kullanması, kanuna aykırı davranışı.
3. Zorlayıcı Sebepler:
- İşyerinde 1 haftadan fazla süren iş engelleyici olaylar.
Prosedür:
Fesih Bildirimi:
- İşçi veya işveren iş akdini feshetmek istediğinde yazılı olarak fesih bildirimi yapmalı.
- Bildirimde haklı fesih nedeni açıkça belirtilmeli.
İhbar Tazminatı:
- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresine uyulmazsa, tazminat ödenir.
- İşveren aleyhine iş güvencesi dışında fesih yapılırsa ücret tutarında tazminat ödenir.
İş Arama İzni:
- Bildirim sürelerinde işveren işçiye iş arama izni vermelidir.
- İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz.
İşçinin Fesihi:
- İşçi iş akdini ihbar süresine uyarak feshedebilir.
- İşçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı alır.
İş Akdinin Geçerli Sebeple Feshi:
- Belirsiz süreli iş akitleri için geçerlidir.
- İşveren, işçinin yetersizliği, davranışı veya işin gereklilikleri gibi geçerli sebeplere dayanarak fesih yapabilir.
İş Akdinin Fesih Prosedürü:
- İş akdini fesheden taraf, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve sebep belirtilmeli.
- Bildirim sürelerine uymayan taraf tazminat öder.
- İşveren işçiye iş arama izni vermelidir.
Özetle:
- İş akdinin haklı sebep veya geçerli sebeple feshi mümkündür. İşçi veya işveren fesih bildirimini yazılı yapmalı, ihbar tazminat ve iş arama izni hükümleri uygulanmalıdır.
- İşçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı alabilir.
- İşveren geçerli sebep durumlarında iş akdini feshedebilir.
- Uygulamada iş akdinin usule uygun feshine dikkat etmek önemlidir.
İhbar Tazminatı Davası
Arabulucu sonrası uzlaşma sağlanamaz ise bu durumda ihbar tazminat davası açılabilir.
Hak sahibi olduktan sonra 5 yıl boyunca dava açılabilir.
İhbar Tazminatı Davası Yetkili Mahkeme
İş mahkemelerinin olduğu yerlerde iş mahkemeleri, olmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleridir.
İhbar Tazminatı Davası Zamanaşımı
Dava zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları
Yargıtay kararlarını incelediğimizde davacının çalışma süresi konusunda organik bağın belirlenmesi gerektiği öne çıkmaktadır.
| Yargıtay Hukuk Dairesi | Esas No. / Karar No. | Dava Konusu Özeti | Davanın Sonucu |
| 22. Hukuk Dairesi | 2015/22893 – 2017/28476 | İhbar tazminatının haklı fesih, emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerde talep edilemeyeceği. | İhbar tazminat talebi reddedilmiştir. |
| 9. Hukuk Dairesi | 2023/576 -2023/1265 | Davacı işçi, işverenin psikolojik taciz uygulayarak istifa dilekçesi imzalatmak istediğini, istifasını kabul etmeyip iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ve asgari geçim indirimi alacaklarını talep etmiştir. | Davacının iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmiş olsa bile ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işçinin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilmiş, İlk Derece Mahkemesi’nin ihbar tazminat hükmü bozulmuştur. |
Sık Sorulan Sorular
İhbar Tazminatının Ödenmemesi Durumunda Ne Yapılmalıdır?
Eğer işveren ihbar süresini kullandırmadan işçiyi çıkarırsa, işçi tazminatını alamayabilir. İşveren, tazminatı peşin ödeyerek işçinin sözleşmesini dilediği zaman feshetme hakkına sahiptir.
Tazminat alınamadı ise, işçinin PA HUKUK avukatlarına başvurması önerilir.
İhbar Tazminatında Faiz Türü Nedir?
Tazminat zamanında ödenmezse, yasal faiz uygulanır.
Yasal faiz oranı, %9 olarak belirlenmiştir. Temerrüt veya dava tarihinden itibaren yasal faiz işler.
İhbar Tazminatında Faiz Başlangıcı Nasıl Hesaplanır?
Tazminatı zamanında ödemeyen taraf, ihtarname çekilmesi üzerine temerrüde düşer ve ihtarnameden sonraki günlerden itibaren faiz işlemeye başlar.
İhtarnamede süre yoksa ihtarnamenin tebliğ tarihinden itibaren yasal faiz işler.
Dava açılırsa dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır.
Hak Düşürücü Süre var mıdır?
İhbar tazminatı zamanaşımı, iş akdinin fesih edildiği tarihten başlar.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile on yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.
Hak düşürücü süre yoktur.
İhbar Tazminatı Davası Tarafları ve Mahkeme Yetkisi
İhbar tazminat davasında işçi ve işveren taraflardır.
Dava iş mahkemesinde görülür.
İhbar Tazminatı Davası Masrafları ve Avukat Ücretleri
Dava masrafları işçi davalarında alacak tutarına göre değişir.
Avukat ücreti ise nispi nitelikli olup dava değerine göre belirlenir.
İşçi davalarında PA HUKUK avukatlarının aldığı ücret ile ilgili bilgiye iletişim sayfamızdan bize ulaşarak öğrenebilirsiniz.
İhbar Tazminatı Arabuluculuk
Önce arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır.
Dava açılmadan önce arabuluculuk süreci en fazla 28 gün içerisinde sonuçlanır.
İhbar Tazminatı Davası Süresi
Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılamaz. Arabuluculuk süreci sonuçlanmazsa dava açılmalıdır.
Dava ortalama 1-2 yıl arasında sürer.
Kaç gün çalışan ihbar tazminatı alabilir?
SGK girişi yapılan çalışan için tazminat işlemeye başlar.
1 ay çalışan ihbar tazminatı alabilir mi?
Evet, yukarıda yer alan hesaplama hükümleri geçerlidir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde İş Sözleşmesinin Feshi Ne Zaman Gerçekleşir?
iş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafından yazılı bildirimle gerçekleştirilir.
işçi veya işverenin ölümü, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı sebeple feshi hallerinde belirsiz süreli iş akitleri sona erer.
📌 Ayrıca Kıdem Tazminatı Davası ile ilgili yazımıza da göz atabilirsiniz.