Son güncelleme on Ağustos 31, 2023 by Av. Mahmut Enes Germe
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışanın sürekli ve kasıtlı olarak psikolojik veya duygusal olarak taciz edilmesi, dışlanması veya kötü davranılması durumunu ifade eder.
Bu davranışlar, kişinin çalışma ortamında rahat hissetmesini engelleyebilir, stres ve anksiyete gibi olumsuz etkilere yol açabilir.
Mobbing, genellikle sürekli tekrarlanan ve hedef alınan kişinin öz saygısını ve iş performansını olumsuz etkileyen bir durumdur. Bu davranışlara maruz kalan kişiler Mobbing Davası açabilir.
Mobbing Unsurları Nelerdir?
Mobbing (psikolojik taciz), iş yerinde aşağıdaki unsurları içerebilir:
| Unsur | Açıklama |
| Süreklilik | Taciz davranışları sürekli tekrarlanır. |
| Kasıtlılık | Davranışlar bilinçli ve niyetli olarak yapılır. |
| Psikolojik Baskı | Zihinsel sağlığa zarar verecek baskılar yapılır. |
| Dışlama | Kişi grup içinde dışlanır veya izole edilir. |
| Kötü Davranışlar | Aşağılama, hakaret veya dedikodu gibi davranışlar. |
| Kontrol Kaybı | Mağdur kontrolünü kaybeder, güçsüz hisseder. |
| Sürekli Negatiflik | Sürekli olumsuz eleştirilere maruz kalınır. |
| İstismar Gücü | Tacizci güçlü bir pozisyonda olabilir ve bunu kullanır. |
| Mağduriyet | Haksız yere mağdur edilme ve hak arama güçlüğü. |
| Duygusal Etkiler | Mobbing sonucunda duygusal sorunlar ortaya çıkabilir. |
Bu tablo, mobbing unsurlarını daha açık ve düzenli bir şekilde sunmanıza yardımcı olacaktır.
Mobbing (Psikolojik Taciz) Davranışları
Mobbing kapsamına giren bazı davranışlar aşağıdaki gibidir.
| Mobbing Davranışı | Açıklama |
| Aşağılama | Kişiyi küçümseyici, hakaret edici ifadeler. |
| İzolasyon | Grup içinde dışlama veya kişiyi yalnız bırakma. |
| Dedikodu | Yalan veya yanıltıcı bilgilerin yayılması. |
| Saldırganlık | Fiziksel veya sözlü saldırı niyetli davranış. |
| Çalışma Görevlerinin Verilmemesi | İş verilmemesi veya önemsiz işler verilmesi. |
| Sosyal Dışlama | Sosyal etkinliklerden dışlanma. |
| İş Arkadaşları Tarafından Reddedilme | İş arkadaşları tarafından kabul görmeme. |
| Kötü Gözle Bakma | Sık sık olumsuz bakışlarla rahatsız etme. |
| İş Performansının Sürekli Eleştirilmesi | İşteki hataların sürekli vurgulanması. |
| Tehdit ve Şantaj | Zarar verme veya olumsuz sonuç tehditleri. |
Mobbing Davası
Mobbing; ülkemizin taraf olduğu AB sosyal şartının 26.maddesi,
İnsan Hakları Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları sözleşmesi hükümlerine göre bir insan hakları ihlalidir. *
Mobbing davası açmak için Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde belirtilen
“Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur” maddesi uygulanabilir.
Mobbing ile ilgili Hukuki Dayanaklar
| Kanun / Düzenleme | Mobbing ile İlgili Hükümler |
| Anayasa (12. Madde) | – Kişisel hak ve hürriyetlere sahip olma |
| – Temel hak ve hürriyetlerin kişiler arası ilişkilerde de geçerli olduğu vurgusu | |
| Türk Medeni Kanunu (4721) | – Dürüst davranma ve iyi niyet yükümlülüğü |
| – İyi niyetin temel olduğu ilkesi | |
| – İşçi-işveren ilişkisinde kişilik haklarının korunması | |
| – Kişilik haklarına saldırıda tazminat talebi hakkı | |
| Devlet Memurları Kanunu | – Amirin maiyetine hakkaniyet ve eşitlikle davranma yükümlülüğü |
| (657 DMK) | – İhbar ve şikayetlerde kamu davası açma hakkı |
| – Disiplin cezalarıyla kötü muameleyi düzenleyen maddeler | |
| Emniyet Örgütü Disiplin Tüzüğü | – Ast ve üst arasındaki farklılıkların mevcudiyeti |
| – Çeşitli ceza türleriyle kötü muameleyi düzenleyen hükümler | |
| Borçlar Kanunu (6098) | – İşverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü |
| İş Kanunu (4857) | – İş ilişkisinde eşit davranma ilkesi |
| – İşçinin kişilik haklarının ve eşit davranma hakkının korunması |
Türk hukukunda Mobbing ile ilgili hukuki dayanakların yer aldığı tablo.
Mobbing Davası Nasıl Açılır?
Mobbing davası açmak için ihtiyaç duyabileceğiniz şeyler; mobbinge uğradığınızı kanıtlayan delillerin bulunması, tanık beyanı, doktor raporu gibi PA Hukuk ve Danışmanlık avukatlarının sizden isteyeceği diğer belgeler dava açmak için yeterli olacaktır.
Mobbing ile ilgili ne tür davalar açılabilir?
| Dava Türleri | Açılma Nedenleri ve İçerik |
| Kişilik Haklarına Saldırı ve Manevi Tazminat Davası | Kişilik haklarına saldırı durumlarında manevi tazminat talep edilir. |
| Cezai Eylem Nedeniyle Ceza Davası | Kişinin işlediği suç nedeniyle cezalandırılması istenir. |
| İş Sözleşmesinin Haklı Sebeplerle Fesih Davası | İşveren tarafından haklı nedenlerle iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda işçi tarafından dava açılabilir. |
| Hukuka Aykırılığın Tespiti ve Saldırının Sonlandırılması Davası | Hukuka aykırı saldırının tespiti ve sona erdirilmesi için dava açılabilir. |
| İşverenin Mahkeme Kararıyla Kınanması, Özür veya Kararın Yayınlanması Talebi | İşverenin mahkeme kararıyla kınanması, özür dilenmesi veya kararın yayınlanmasının talep edilebilir. |
| Maddi ve Manevi Tazminat, Kıdem ve İhbar Tazminatı Talep Hakkı | Kazanılan davalarda maddi ve manevi tazminat, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar talep edilebilir. |
Mobbing Yargıtay Kararları
Yargıtay’a göre, mobbingin meydana gelmesi ve ispat yükümlülüğü aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
- Ağır bir kişilik hakları ihlali gerekli değil, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir.
- Mobbing iddiasında kesin delil aranmaz; mağdur, işyerinde kendisine mobbing uygulandığına dair şüphe uyandıracak durumları ileri sürmesi yeterlidir.
- İşyerinde mobbingin gerçekleşmediğini kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.
Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları
1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2009/8046; K. 2011/9717; T. 1.4.2011)
Davacı, davalı şirketlerde uzun süre çalıştıktan sonra haksız gerekçelerle işten çıkarıldığını belirterek tazminat talep etti. Mahkeme, davacının sağlık sorunları nedeniyle istifa etmek zorunda kaldığına dair belirtilen beyanın kanıtlanamadığı gerekçesiyle talebi reddetti. Ancak, işyerinde davacının üzerinde psikolojik baskı (mobbing) olduğu, işten çıkış belgesinde de bu yönde beyanın yer aldığı Yargıtay tarafından kabul edildi. Davacının istifasının psikolojik baskı sonucu olduğu tespit edilerek kıdem tazminatının ödenmesine karar verildi.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.2009)
Davacı, işyerinde psikolojik taciz yaşadığını belirterek işten çıkarılmasını haksız bulduğunu ileri sürdü. Mahkeme, davacının yaşadığı işyeri değişikliklerinin yıldırma (mobbing) olduğunu kabul etmeyerek talebi reddetti. Ancak Yargıtay, davacının işyerindeki muamelesinin diğer işçilere oranla farklı olduğunu ve işyeri değişikliklerinin mobbing olduğunu tespit etti. Feshin haklı olduğunu kabul ederek kararı bozdu.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.2009)
Davacı, işyerinde psikolojik taciz ve hakaretlere maruz kaldığını belirterek işten ayrıldı. İşyeri değişiklikleri sonucu işçinin istifa etmesinin haklı sebep olduğunu kabul eden Yargıtay, kıdem tazminatı talebini hatalı bulduğu mahkeme kararını bozdu.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012)
Davacı, işyerinde psikolojik baskıya maruz kalarak ağır koşullarda çalıştığını ileri sürdü. Yargıtay, davacının yıldırma (mobbing) sonucu zorlu çalışma koşullarına maruz kaldığını kabul ederek işten çıkarılmasının haklı nedenle olduğunu tespit etti. Aynı zamanda, davacının mezuniyeti ve kariyerine göre iş koşullarının kabul edilemez olduğunu belirtti.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2010/35500; K. 2012/44486; T. 27.12.2012)
Davacı, işyerinde özel bir bölümde çalıştığını ve ayrımcılığa maruz kaldığını iddia etti. Yargıtay, davacının görev değişiklikleri sonucu yıldırma (mobbing) uygulamalarına maruz kaldığını kabul ederek kıdem tazminatı talebini haklı buldu ve mahkeme kararını bozdu.
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28.2.2012)
Davacı, işyerinde yaşadığı sürekli görev değişiklikleri ve kötü muamele sonucu iş akdini feshetti. Yargıtay, davacının psikolojik tacize maruz kaldığını ve işyeri koşullarının işçiye zarar verdiğini tespit ederek kıdem tazminatı ve manevi tazminat talebini haklı buldu. Mahkeme kararını bozarak, manevi ve maddi tazminatın yeniden değerlendirilmesi gerektiğini ifade etti.
7.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı (E. 2009/30916; K. 2012/6093; T. 28.2.2012)
Davacı, 56 yaşında ve evli bir kadın olarak, davalı bankanın İstanbul’daki işyerinde avukat olarak tam 14 yıl kesintisiz çalıştıktan sonra, Adana ve farklı illerde toplam 30 kez olmak üzere 9 ay boyunca kısa süreli görev değişikliklerine maruz kalmıştır. Bu durum, mobbing uygulamasının kanıtı niteliğindedir.
Mobbing Davası Sonuçları
Mobbing davası sonuçları genelde dava özelinde değerlendirilmekte olup, Yargıtay kararlarına göz attığımızda genelde mobbing i kanıtlayan yeterince delil bulunamaması sebebiyle BOZMA kararını gözlemliyoruz. Ancak bunun dışında da Mobbing için birçok örnek karar bulunmakta olup, bu yazıda sizlerle paylaştık.
⚖️ Mobbing Davası için PA Hukuk Avukatları ile görüşerek detaylı bilgi alabilirsiniz.
Mobbing Davası Zamanaşımı
Manevi tazminat davalarında zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu’nun 72. maddesine göre belirlenir.
- Zarar ve yükümlüsünün öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl veya eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıl içinde dava açılması gerekmektedir.
- Eğer mobbing nedeniyle açılan dava için bu süreler aşıldıysa, mobbing’e neden olan eylemler suç teşkil eden fiillerden kaynaklanıyorsa, suç teşkil eden her bir fiil için Türk Ceza Kanunu’nda belirtilen ceza zamanaşımı süresi içinde dava açma hakkı doğar.
- Örneğin, mobbing’e yol açan hakaret, iftira veya görevi kötüye kullanma gibi suçlar söz konusu ise, her bir suç için belirlenen ceza zamanaşımı süresi içinde dava açılabilir.
- Mobbing eylemleri devam ettiği sürece zamanaşımı süresi işlemeye başlamaz.
- Yani eylemler devam ettiği sürece mağdur, dava açma hakkını kullanabilir.
- Borçlar Kanunu’nda belirtilen 2 yıllık dava açma süresi geçse bile, Türk Ceza Kanunu’nda belirlenen 10 yıllık ceza zamanaşımı süresi içinde dava açabilme imkanı devam eder.
Mobbing devam ediyorsa zamanaşımı başlamaz, çünkü eylem devam etmektedir.
Mobbing Davası Ne Zaman Açılır?
Mobbing davası açmak için yukarıda bahsettiğimiz zamanaşımı sürelerini dikkate alarak hareket etmekteyiz.
Mobbing davalarında kesin delillere gerek duyulmadığı, işçinin kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olması dava açmak için yeterlidir.
Mobbing İspatı
Mobbingin ispatı, kesin delillerin zorunlu olmadığı bir süreçtir ve işçinin kendisine uyguladığı iddia edilen mobbingi kanıtlamak için kesin belgeler sunması gerekmeyebilir.
İşçi, mobbingin varlığına dair şüphe uyandıracak nitelikte olguları ileri sürdüğünde, bu durumun işveren tarafından çürütülmesi gerekebilir ve mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hakkının mevcut olmadığı ispat edilmelidir.
Türk hukuk sistemi, mobbingi ispatlama konusunda işçilere daha geniş bir esneklik tanımaktadır.
Yargıtay kararlarına göre, mobbing iddiasında kesin ve mutlak delillere dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, iddiasını destekleyecek tanık beyanları, bilirkişi raporu, sağlık raporu, güvenlik kamerası kaydı veya diğer benzer delilleri sunarak mobbingi ispatlayabilir. İşçi tarafından sunulan deliller, mobbingin varlığına dair kuşku uyandıracak nitelikte olduğunda ve vicdani kanaati oluşturabilecek düzeyde ise, mobbingin gerçekleştiği kabul edilebilir.
Yargıtay, mobbing iddialarında kesin delil aramayarak işçi lehine yorum ilkesini benimsemektedir. Bu ilkeye göre, işçinin iddiaları arasında çelişki olmaması, ileri sürülen delillerin tutarlılığı ve sıhhati gibi faktörler dikkate alınarak işçinin lehine karar verilebilir. Mobbing sebebiyle iş sözleşmesinin feshi hususunda, işçinin mobbingin varlığını kuşku uyandıracak nitelikte delillerle ispat etmesi, işverenin ise bu iddiayı çürütecek deliller sunması gerekmektedir.
Mobbing Davası Cezaları
Mobbing davalarında verilen cezalar genellikle maddi manevi tazminat veya işe iade gibi yaptırımları içerebilir.
Eğer bir işçinin mobbing nedeniyle maddi zarara uğradığı kanıtlanırsa, mahkeme tarafından maddi tazminat ödemesi kararlaştırılabilir. Aynı şekilde, mobbing sonucunda işçinin manevi olarak zarara uğradığı durumlarda manevi tazminat verilir. İşçinin işten çıkarıldığı veya iş koşullarının zorlaştırıldığı durumlarda ise işe iade kararı alınabilir. Mahkeme, delilleri ve durumu değerlendirerek adil bir ceza belirler. Her dava farklı olduğundan, hukuki destek almanızı öneririz.
Mobbing Davası Avukatı ve Ücretleri
Mobbing davası için avukat arayışınız var ise PA Hukuk bünyesinde Mobbing ile ilgili tecrübesi bulunan ekip arkadaşlarımız ile çalışabilirsiniz.
Mobbing davaları genelde İş mahkemelerine açılmakta olup baro tarifesindeki avukatlık asgari ücret tarifesine göre ödeme alınmaktadır.
Mobbing Tazminatı
Mobbing tazminatı ise işçinin işten ayrılma sonrasında aldığı kıdem tazminatı ile iş mahkemesinde açtığı mobbing ile ilgili davayı kazanması durumunda mahkemenin takdir ettiği manevi tazminatı ifade eder.
Mobbing ile ilgili tazminatlar
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Maddi manevi tazminat
Mobbing Tazminatı Neye Göre Belirlenir?
Mobbing tazminat miktarı, psikolojik taciz mağduru tarafından manevi tazminat davası açıldığında, mobbingin niteliği, karşı tarafın ekonomik durumu, psikolojik tacizin şiddeti ve mağdurun manevi zararı gibi faktörlere bağlı olarak belirlenir. Bu unsurların birleşimi tazminat miktarını şekillendirir ve adil bir değerlendirme yapılır.
Mobbing davasında ne kadar tazminat alınır?
Mobbing davasında alınabilecek tazminat miktarı, mobbingin ciddiyeti, mağduriyetin derecesi, manevi zararın boyutu ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. Mahkeme, her davanın özelliğine göre tazminat miktarını belirler.
Mobbing Tazminatı Hesaplama
Mobbing tazminatı hesaplama, mağduriyetin derecesine, mobbingin süresine, psikolojik etkilere ve diğer faktörlere bağlı olarak değişebilir. Genelde uzmanlar ve mahkemeler, tazminat miktarını belirlerken manevi zararın boyutunu ve mağduriyeti değerlendirir.
Belirli bir formül veya standart bir hesaplama yöntemi olmamakla birlikte, PA Hukuk Bürosu avukatları hukuki örneklerden ve benzer davalardan faydalanabilir.
📌 Ayrıca Haksız Fiil Nedeniyle Tazminat ile ilgili yazımıza da göz atabilirsiniz.